“996”工作制違法嗎？勞動者拒絕違法超時加班，單位能否解除勞動合同？
近日，人社部、最高人民法院聯合發布第二批勞動人事爭議典型案例，給出了答案。
資料圖：燈火通明的寫字樓。中新網記者 張尼 攝
員工拒絕“996”被解除合同后獲賠
案情顯示，張某于2020年6月入職某快遞公司，雙方訂立的勞動合同約定試用期為3個月，試用期月工資為8000元。公司規章制度規定，工作時間為早9時至晚9時，每周工作6天。
2個月后，張某以工作時間嚴重超過法律規定上限為由拒絕超時加班安排，某快遞公司即以張某在試用期間被證明不符合錄用條件為由與其解除勞動合同。張某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某快遞公司支付違法解除勞動合同賠償金8000元。
最終，仲裁委員會裁決某快遞公司支付張某違法解除勞動合同賠償金8000元，并將案件情況通報勞動保障監察機構，勞動保障監察機構對某快遞公司規章制度違反法律、法規規定的情形責令其改正，給予警告。
“996”工作制被認定為無效
《中華人民共和國勞動法》第四十一條規定：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”第四十三條規定：“用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。” 《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條規定：“下列勞動合同無效或者部分無效：……(三)違反法律、行政法規強制性規定的。” 案例分析指出，為確保勞動者休息權的實現，我國法律對延長工作時間的上限予以明確規定。用人單位制定違反法律規定的加班制度，在勞動合同中與勞動者約定違反法律規定的加班條款，均應認定為無效。
本案中，某快遞公司規章制度中“工作時間為早9時至晚9時，每周工作6天”的內容，嚴重違反法律關于延長工作時間上限的規定，應認定為無效。張某拒絕違法超時加班安排，系維護自己合法權益，不能據此認定其在試用期間被證明不符合錄用條件。故仲裁委員會依法裁決某快遞公司支付張某違法解除勞動合同賠償金。
超時加班易引發勞動爭議
典型案例指出，法律在支持用人單位依法行使管理職權的同時，也明確其必須履行保障勞動者權利的義務。用人單位的規章制度以及相應工作安排必須符合法律、行政法規的規定，否則既要承擔違法后果，也不利于構建和諧穩定的勞動關系、促進自身健康發展。 勞動者依法享有相應的勞動報酬和休息休假權益，遵守國家工時制度是用人單位的法定義務。超時加班極易引發勞動爭議，影響勞動關系和諧與社會穩定。